Пути предупреждения и разрешения конфликтов в деятельности сотрудников ОВД

Страница 2

Развитие конфликтных отношений возможно в трех направлениях:

1). уход от конфликтной ситуации;

2). отношения переговоров или торга;

3). собственно конфликтное взаимодействие, связанное с борьбой, конфронтацией сторон и стремлением получить максимум желаемого.

Перед сотрудниками ОВД всегда стоит задача управления конфликтом, т.е. целенаправленного воздействия на конфликт как систему. Исходя из сказанного понятно, что существуют различные пути предупреждения и разрешения конфликтов применительно к разным стадиям их развития. Понятие предупреждения конфликта относится не к самому конфликту, а к конфликтной ситуации.

Как уже отмечалось ранее, конфликты могут быть как деструктивными, так и конструктивными. Профилактика и разрешение конфликтов относятся к управлению деструктивными конфликтами. В этом случае управление связано с решением различных задач:

а). профилактика (предупреждения) конфликта, т.е. своевременное воздействие на конфликтную ситуацию с целью ее нейтрализации или стабилизации

б). разрешение конфликта, т.е. активное регулирование конфликтного взаимодействия субъектов с целью его нейтрализации или перевода в конфликтную ситуацию.

Управление же конструктивным конфликтом заключается, наоборот, в конструировании его: создании конфликтной ситуации и перевода ее в конфликтное взаимодействие.

Разрешение конфликтов можно представить и как изменение конфликтной ситуации, то есть изменение любой характеристики ее элементов, объектов или оппонентов. Завершение конфликта может наступить в случаях:

- потери мотивации борьбы;

- переориентации мотивации;

- истощения ресурсов сил;

- затухания конфликта в силу различных причин;

- разрешения конфликта в ходе переговорного процесса, компромисса, перехода к сотрудничеству, уступки одной из сторон, перевода конфликта из деструктивного в конструктивный.

Данные ситуации типичны тогда, когда имеется конфликт между сотрудником и гражданином, например, в связи с расследуемым уголовным делом. Показывая бесполезность противодействия в силу наличия изобличающих доказательств, сотрудник добивается потери заинтересованности в противодействии, и тем самым устраняет причину конфликта, которая питалась надеждой избежать уголовной ответственности.

Сотрудникам достаточно часто приходится разрешать конфликты между гражданами путем организации переговорного процесса, демонстрации компромиссных вариантов, организации сотрудничества, показа необходимости или желательности уступок одной из сторон.

Общие принципы разрешения конфликта или пути к согласию следующие:

- отделение людей от проблемы;

- внимание интересам, а не позициям;

- использование объективных критериев;

- предложение взаимовыгодных вариантов.

Иначе говоря, разрешать конфликт необходимо с учетом сущности и содержания противоречия. Здесь необходимо отличать повод от истинной причины конфликта, а также уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления человека в конфликт.

Необходимо разрешать конфликт и с учетом его цели. Поэтому необходимо определить цели конфликтующих сторон и разграничить особенности межличностного и делового взаимодействия, например, должностным лицам указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения, к другим применить меры воспитательного, административного или уголовно-процессуального характера.

Всегда также необходимо помнить о переводе конфликта с эмоционального этапа на интеллектуальный (спокойная, доверительная обстановка, тон, выражение недоумения поведением, другие приемы). Окончанием конфликта служит завершение его инцидента и устранение его причин.

Таким образом, именно сотрудник, исходя из своих функциональных обязанностей и являясь активной стороной взаимодействия, определяет, исходя из интересов дела тактику своего поведения и ход взаимодействия с гражданами. Он решает, предупреждать, разрешать конфликт, либо создавать конфликт. При этом не следует забывать, что противостоящие сотрудникам лица также осознанно или неосознанно влияют на это управление.

Сотрудники выбирают конфликтное взаимодействие в том случае, когда:

1. оценивает собственные ресурсы как имеющие преимущества именно в борьбе, а не в “переговорах”;

2. оценивает взаимодействие конфликтного типа как наиболее вероятно обеспечивающее победу;

3. отсутствует всякая надежда достичь желаемой цели в ходе переговоров.

Этими же принципами руководствуются и противостоящие сотрудникам лица. На их решение конфликтовать могут влиять и другие факторы, которые недопустимы для сотрудника. Это чувства враждебности и агрессивности, вышедшие из-под контроля человека, а также ригидность, обусловливающая невозможность уступок.

Выбор “переговорного” типа взаимодействия в конфликтной ситуации характеризуется стремлением получить в результате взаимодействия какой-то части желаемого за счет взаимных компромиссов. Примеры в оперативной работе и следствии имеются. Такая тактика избирается при условии, если ресурсы обеих сторон приблизительно равны.

Психические явления
Существуют три группы психических явлений. 1. Явления, связанные с восприятием, воображением, памятью. Сюда относятся сновидения, мечты, грезы. Сновидения представляют наибольший интерес среди явлений данной группы. По мнению Фрейда, содержание сновидений в большинстве случаев обусловлено неудовлетворенными желаниями и потребностями че ...

Методика исследования сенсомоторного уровня речи
1. Проверка состояния фонематического восприятия Инструкция: слушай внимательно и повторяй за мной как можно точнее Предъявление – воспроизведение – предъявление – воспроизведение · Ба – па -па – ба – · Са - за - за – са – · Жа – ща - ща – жа – · Са – ша - ша – са - · ла – ра - ра – ла - · ма – на –ма - на – ма - на – · д ...

Анализ результатов
Результаты исследования по методике «Образная память» представлены в таблице 1 и 2. Таблица 1. Результаты методики № 1 «Образная память» у больных не перенесенных ОНМК Уровни Количество испытуемых в % Норма 0 % Ниже нормы 35% Значительно ниже нормы 65% На основании полученных результатов исследо ...